Riflessioni sul licenziamento disciplinare nel contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti

Con l’avvento del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, l’onere della prova che il fatto disciplinare contestato al lavoratore non sussiste, non grava più sul datore di lavoro bensì sul lavoratore. Si esige infatti, per ottenere la reintegrazione del lavoratore licenziato, la “diretta dimostrazione dell’insussistenza del fatto materiale contestato” da parte del lavoratore.

L’elementare principio dell’onere della prova viene capovolto con il paradosso che l’accusato deve dimostrare che quanto sostiene l’accusante non esiste. E il principio dell’art. 2106 del codice civile di proporzionalità della sanzione all’infrazione? E il principio di uguaglianza dell’art. 3 della Costituzione con i lavoratori che hanno un contratto precedente all’entrata in vigore della riforma? Ci si chiede, possibile che la nostra legislazione sia caduta così in basso, entrando a gamba tesa su pilastri dell’ordinamento?

La giustificazione ad una simile impostazione giuridica ed etica ha però una spiegazione, che tuttavia è più “crudele” della norma stessa. La fornisce il prof. Pietro Ichino, fautore-sostenitore della riforma, il quale sul suo sito internet spiega candidamente:

Mettiamola così: nel nuovo ordinamento la reintegrazione costituisce la sanzione disciplinare che viene inflitta al datore di lavoro per due e due sole sue mancanze gravi: aver licenziato una persona per motivi discriminatori (articolo 2 del decreto) e averla accusata di un fatto mai accaduto (articolo 3, comma 2). Il legislatore per un verso non considera più il singolo posto di lavoro come oggetto di un diritto della persona che lo occupa, per altro verso non ritiene particolarmente desiderabile, per il lavoratore, essere reintegrato in un’azienda dove è malvoluto. Insomma, la funzione della reintegrazione nel nuovo sistema non è più tanto quella del rimedio contrattuale previsto a vantaggio della persona che lavora (il cui interesse alla sicurezza economica e professionale è tutelato nel mercato e non più nel contratto), quanto piuttosto un deterrente di natura punitiva contro due comportamenti del datore specificamente vietati: a) discriminazione, b) contestazione di un fatto mai accaduto. Questa essendo la ratio della disposizione, si capisce che la sanzione della reintegrazione si applichi solo là dove il fondamento dell’accusa (quella mossa al datore) risulti compiutamente provato; e che l’onere della prova in proposito gravi sulla parte che muove l’accusa, cioè in questo caso il lavoratore”. (link)

Il Professore parla di sanzione disciplinare inflitta al datore di lavoro! In altre parole, l’accusato-sanzionato sarebbe il datore di lavoro nel momento in cui si vede contestare dal lavoratore il suo potere disciplinare. Tale ragionamento muove dal presupposto-pregiudizio, che l’esercizio del potere disciplinare si deve presumere sempre legittimo, e pertanto il lavoratore che intende contestare l’operato del datore di lavoro va considerato un mero “accusatore” che deve giustificare la propria “accusa”. Certo, forse ha ragione il professore: il lavoratore malvoluto è già segnato, un’azienda non può mica tenersi un lavoratore che è malvoluto!

Di fronte a simili affermazioni, che se non fossero scritte nero su bianco si stenterebbe a crederci, restano solo amare considerazioni. Perché è difficile scorgere negli ultimi secoli di storia un simile disvalore riservato dall’attuale legislatore al lavoratore nella società; un simile abbrutimento della legislazione e del pensiero giuridico che ne è fautore, nei confronti di una categoria sulla cui attività si basa la nostra repubblica.

Ma non ci si deve meravigliare, possono capitare periodi bui, che oggi, col senno di poi, si ritengono irripetibili e frutto di lucida follia, come quelli che diedero vita, meno di un secolo fa, alle leggi razziali.

Lettera di un nostro socio

 

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