JOB ACT: LE NUOVE REGOLE PER I LICENZIAMENTI

Lo “Schema di decreto legislativo recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183” approvato dal Consiglio dei Ministri ha stabilito le nuove regole per i licenziamenti, di seguito sintetizzate.

Da una primissima analisi del testo emerge come a dispetto dei proclama del governo, non siano state introdotte novità rilevanti da far definire questa riforma “epocale”, in quanto il testo del decreto non fa che replicare lo schema e i contenuti della legge Fornero in vigore dal 2012, con l’aggiunta di non prevedere più la reintegrazione nel posto di lavoro in caso di licenziamento economico e di aggravare l’onere della prova del lavoratore licenziato per motivi disciplinari.

Ma poi, della tanto sbandierata equiparazione tra lavoratori di serie a (tutelati dal “vecchio” art. 18) e lavoratori di serie b (che non ci rientravano) non vi è traccia. Il decreto, infatti, pur disciplinando i licenziamenti per entrambe le tipologie di lavoratori, fa permanere le differenze che già c’erano e che non sono di poco conto. Come permane la distinzione tra lavoratori del settore privato, destinatari della riforma, e del pubblico impiego.

Le nuove regole si applicano:

  • ai lavoratori assunti successivamente alla data di entrata in vigore del decreto attuativo a prescindere dal requisito dimensionale del datore di lavoro, tuttavia nelle aziende con meno di 15 dipendenti non si applica la 2° sanzione e i risarcimenti previsti dalle sanzioni 3° e 4° sono dimezzati e non possono comunque superare 6 mensilità.

  • ai lavoratori assunti precedentemente l’entrata in vigore del decreto attuativo in aziende con organico non superiore ai 15 dipendenti, che in virtù di assunzioni effettuate successivamente all’entrata in vigore del decreto, superano i 15 dipendenti.

Ciò vuol dire che per i rapporti di lavoro instaurati precedentemente l’entrata in vigore del decreto, continuerà ad applicarsi l’art. 18 della L. 300/70 o l’art. 8 L. 604/66 a seconda delle dimensioni del datore di lavoro.

Ecco le nuove sanzioni ordinate sulla base della tutela, dalla maggiore alla minore.

1° SANZIONE

Reintegrazione con risarcimento delle mensilità perdute sulla base dell’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal licenziamento alla reintegrazione, con un minimo di 5 mensilità, dedotto quanto percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di altre attività lavorative, e con integrale versamento dei contributi previdenziali.

Ipotesi

– Licenziamento nullo perché discriminatorio (articolo 3 della legge 108/1990) ovvero quando il licenziamento è determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dell’appartenenza a un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali, tra cui è compresa la partecipazione del lavoratore a uno sciopero, nonché da ragioni razziali, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basate sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali del dipendente.

– Licenziamento intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell’articolo 35 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198, o in violazione dei divieti di licenziamento del genitore lavoratore di cui all’articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151.

– Licenziamento inefficace perché intimato in forma orale (art. 2 legge 604 del 1966).

Inoltre al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, non assoggettata a contribuzione previdenziale, entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta pronuncia.

2° SANZIONE

Reintegrazione con risarcimento delle mensilità perdute sulla base dell’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal licenziamento alla reintegrazione, fino a un massimo di 12 mensilità – e salvo il diritto alle ulteriori mensilità dopo la pronuncia del giudice – dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro, con versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Inoltre al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, non assoggettata a contribuzione previdenziale, entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta pronuncia.

Ipotesi

licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, ovvero:

– licenziamento disciplinare, quando il fatto posto a fondamento della contestazione disciplinare e del successivo licenziamento non sussiste

– licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, o per il superamento del periodo di comporto (art. 2110, secondo comma, del codice civile), quando tali circostanze non sussistono

3° SANZIONE

Risarcimento con un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità. Il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento.

Ipotesi

Per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo o per giusta causa non rientranti nell’ipotesi precedente:

– licenziamento disciplinare, quando il fatto materiale posto a fondamento della contestazione disciplinare e del successivo licenziamento sussiste, ma la sanzione è sproporzionata

– licenziamento per motivo oggettivo, vale a dire determinato da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro, e al regolare funzionamento di essa” (art. 3 legge 604/1966)

4° SANZIONE

Risarcimento con un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità. Il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento

Ipotesi

– Licenziamento dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, secondo comma, della legge 15 luglio 1966, n. 604

 – licenziamento disciplinare, violazione della relativa procedura prevista dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (preventiva contestazione dell’addebito e concessione di un termine a difesa non inferiore a 5 giorni)

Avv. Emanuele De Lucia

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